Menu
Povinnost mlčenlivosti zaměstnance ve vztahu k osobním údajům
V případě zaměstnanců je třeba v prvé řadě uvést, že se NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (dále jen GDPR) promítá hned do několika aspektů pracovněprávního vztahu.
Jedním z často diskutovaných aspektů ve vztahu ke GDPR je pak právě povinnost mlčenlivosti zaměstnanců o všech skutečnostech (v tomto kontextu jde samozřejmě primárně o mlčenlivost ve vztahu k osobním údajům), které se dozví při výkonu práce pro zaměstnavatele. GDPR stanovuje povinnost zavést taková opatření, aby bylo minimalizováno riziko porušení zabezpečení zpracování osobních údajů, avšak povinnost mlčenlivosti zaměstnanců výslovně nestanovuje. Zde nutno zdůraznit, že je tomu tak na rozdíl od ustanovení § 15 odst. 1 zákona č. 101/2000, Sb. o ochraně osobních údajů, kde je úprava dané problematiky výslovně zakotvena.
Poznámka V úvodu GDPR je stanoveno, že tímto nařízením se ruší směrnice, která byla do českého právního řádu provedena zákonem o ochraně osobních údajů. Zrušení uvedené směrnice však na platnost a účinnost zákona o ochraně osobních údajů, který je i nadále účinný, nemá vliv. Nicméně v případě, že se ustanovení GDPR a ustanovení zákona o ochraně osobních údajů (č. 101/2000, Sb.) dostanou do kolize, pak má aplikační přednost GDPR a ustanovení zákona o ochraně osobních údajů se nepoužijí. V případě, že GDPR některé otázky neupravuje vůbec, ale zákon o ochraně osobních údajů je upravovat bude, pak aplikaci zákonného pravidla dle zákona o ochraně osobních údajů nic nebrání.
Konečně je třeba poukázat na to, že povinnost mlčenlivosti zaměstnanců ve vztahu k informacím (včetně osobních údajů), které se dozvěděli při výkonu své práce, neobsahuje ani zákoník práce.
Jak s těmito informacemi naložit?
Jakkoli se odborná veřejnost nemůže shodnout na tom, zda pro zaměstnance existuje zákonná povinnost mlčenlivosti nebo ne, jedno je jisté, to, že zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřou dohodu o mlčenlivosti, ať už ve formě samostatné smlouvy nebo dodatku k pracovní smlouvě, není žádným pochybením.
Úvaha místo závěru
Závěrem se sluší ještě doplnit drobnou úvahu. K tomu, aby byla povinnost ve smlouvě (v tomto případě povinnost mlčenlivosti zaměstnance) něčím víc než jen pouhou proklamací, je vhodné splnění takové povinnosti zajistit. Ve smluvních vztazích se pro tento účel hojně využívá institut smluvní pokuty. Ovšem pracovní právo má jistá specifika a jedním z nich je faktická nemožnost využití institutu smluvní pokuty v pracovních smlouvách, tedy mimo zajištění dodržování konkurenčních doložek. Pokud by tedy měla dohoda o mlčenlivosti skutečně plnit svůj účel, bylo by třeba uzavřít ji nikoli v pracovněprávním režimu (tj. jako smlouvu nepojmenovanou dle ustanovení § 1746 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů).
Je-li v textu článku vyjádřen právní názor, pak pro úplnost dodáváme, že takový právní názor není právně závazný. K závaznému výkladu právních předpisů jsou v konkrétních případech oprávněny pouze příslušné soudy či správní orgány.
Další články
3CM s.r.o.
se sídlem Husova 1848
530 03 Pardubice
IČ: 05177791
DIČ: CZ05177791
Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku vedeném krajským soudem v Hradci Králové, oddíl C, vložka 37310
© 3CM s.r.o. – Všechna práva vyhrazena